Grazie al Jobs act, il tema del demansionamento sarà “la nuova fucina del contenzioso sul lavoro”. Dopo l’allarme lanciato dai consulenti del lavoro, che hanno riscontrato profili di incostituzionalità nel decreto sul contratto a tutele crescenti, stavolta è l’avvocato giuslavorista Massimo Compagnino, dello studio Lupi e associati di Milano, a dare un avvertimento. “La norma è così generica che, se non sarà modificata, darà adito a un alto numero di ricorsi davanti al giudice”, spiega il professionista.
La possibilità di relegare un dipendente a una mansione di livello inferiore, da sempre vietata nell’ordinamento italiano, sarà sdoganata dal decreto attuativo del Jobs act sul riordino dei contratti. Il testo, approvato in via preliminare dal Consiglio dei ministri del 20 febbraio, è stato sottoposto all’esame delle commissioni parlamentari e nelle prossime settimane avrà il via libera definitivo. All’articolo 55 il documento prevede che “in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore”.
La norma non aveva mancato di suscitare perplessità tra gli addetti ai lavori: secondo le voci più critiche, la “modifica degli assetti organizzativi” è un concetto troppo ampio che concede un potere unilaterale all’impresa. E proprio la genericità del provvedimento è il punto di partenza del ragionamento dell’avvocato Compagnino: “La norma non dice quali siano i paletti entro i quali si deve muovere l’imprenditore. Se non cambierà la formulazione della legge, ci sarà un travaso delle cause sul lavoro sull’ambito del demansionamento”.
Il problema a livello legale, prevede l’avvocato, sorgerà nei casi in cui l’imprenditore utilizzerà la “modifica degli assetti organizzativi” come mero pretesto per demansionare il dipendente. In questo caso, il lavoratore potrà rivolgersi al tribunale e, ferma restando la discrezionalità del giudice, avrà buone chance di riottenere la precedente posizione lavorativa più un risarcimento. “Le imprese non pensino di avere carta bianca – avverte Compagnino – Ci deve essere un nesso oggettivo di causalità tra riorganizzazione e demansionamento”. In poche parole, un imprenditore non può inventarsi una riorganizzazione aziendale solo per mascherare la volontà di demansionare un dipendente.
Per spiegare meglio il concetto, l’avvocato fa un esempio. In un’azienda una dipendente è responsabile commerciale e marketing e gestisce 20 persone. Va in maternità e, al suo ritorno, si trova davanti al fatto compiuto di una riorganizzazione aziendale. La collega che la sostituiva è diventata responsabile commerciale e sovrintende a 19 dipendenti. A lei è rimasto il marketing e gestisce una sola persona. “In questo caso – dice l’avvocato – c’è il forte sospetto che la riorganizzazione sia stata fatta apposta per togliere responsabilità alla lavoratrice”. La signora, spiega il giuslavorista, potrà andare in tribunale e appellarsi a due articoli del codice civile, il 1175 e il 1375, che stabiliscono i principi di correttezza e buona fede nei contratti. Due principi che, nel caso di una riorganizzazione pretestuosa, si ritengono violati. A quel punto, starà al giudice valutare caso per caso. Ad ogni modo il messaggio è chiaro: le imprese, pur avendo più libertà, non potranno fare il bello e il cattivo tempo. Pena una valanga di ricorsi in tribunale.
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