Staffetta generazionale? Solo con regole comuni tra pubblico e privato

La ministra Madia ha proposto di svecchiare la pubblica amministrazione partendo da una staffetta generazionale. E un gruppo di lavoro ne sta studiando i costi. Ma prevedere regole diverse tra pubblico e privato su lavoro e pensioni è un errore che il nostro paese ha pagato duramente in passato.

di Andrea Stuppini, 29.04.14, lavoce.info

Il costo del prepensionamento

La ministra Marianna Madia ha avanzato l’idea di svecchiare la pubblica amministrazione partendo da una staffetta generazionale che consentirebbe il prepensionamento di circa 85mila “esuberi” del pubblico impiego per favorire l’assunzione (in ragione di un terzo) di forze fresche digitalizzate, uscendo dal blocco del turn over.
La Ragioneria dello Stato ha però sollevato gli inevitabili problemi di copertura per i costi dei pensionamenti, delle buonuscite e degli stipendi dei sostituti. È stato quindi istituito un gruppo di lavoro interministeriale con Inps e Ragioneria per affrontare il problema e individuare le possibili soluzioni.

Sarà bene tener presente che non si tratta solo di un problema di costi, ma anche di equità, nel paese che ancora non è riuscito a dare una risposta complessiva alle migliaia di esodati creati dalla legge Fornero.

Circa un anno fa, Maria Luisa Maitino, Letizia Ravagli e Nicola Sciclone avevano ricordato su lavoce.info le origini francesi dell’idea. I presupposti del contrat de génération sono però diversi: il ragionamento di base è quello di ottenere una compresenza di lavoratori giovani e anziani, cercando di creare nuovi occupati tra i primi senza intaccare l’occupazione dei secondi. Questo, oltre che per elevare il tasso complessivo di occupazione, anche per non disperdere le competenze professionali dai lavoratori maturi, che potrebbero invece essere trasmesse a coloro che entrano per la prima volta nel mercato del lavoro o che hanno in ogni caso poca esperienza.
L’esperienza francese si è sviluppata nel settore privato, attuandosi con un contratto a tempo indeterminato di tipo full time: per ogni coppia di lavoratori coinvolti (giovani under 26 e anziani over 55), lo Stato offre alcuni incentivi economici alle aziende con meno di 50 dipendenti; mentre le imprese da 50 a 300 dipendenti sono invece obbligate ad attivare il contrat de génération, attraverso accordi collettivi, aziendali o settoriali, pena l’applicazione di sanzioni o la revoca di alcuni incentivi contributivi.
Nell’ottobre scorso il ministro del lavoro Michel Sapin ha reso noti alcuni dati: circa mille accordi aziendali nelle imprese sopra i 300 dipendenti, 7 accordi di settore che coprono circa il 15% delle medie imprese e circa 13.000 richieste individuali di lavoratori vicini alla pensione nelle piccole imprese sotto i 50 dipendenti.
Poi il 5 marzo scorso è stata approvata una legge sulla formazione professionale che vuole sostenere questo tipo di contratti. Si rientra quindi nella discussione sul part-time di fine carriera che riemerge periodicamente anche nel dibattito italiano.

Ipotesi da condividere con il settore privato

Perché, dunque, ragionare solo del pubblico nel nostro paese? Hanno ragione coloro (come l’Aran) che ricordano come l’età media dei lavoratori pubblici in Italia sia particolarmente elevata: ormai vicino ai 48 anni, rispetto ai 43 complessivi del mercato del lavoro italiano. Ma ciò accade (nel paese più anziano del mondo insieme a Germania e Giappone) anche perché nel settore privato vengono conteggiati 2,3 milioni di lavoratori stranieri con un’età media di quindici anni più bassa degli italiani (che nel pubblico non esistono) e circa 1,3 milioni di giovani precari che lavorano per la pubblica amministrazione a livello nazionale e locale. Senza queste due variabili, la forbice dell’età media sarebbe molto più ridotta.

Va inoltre ricordato che negli ultimi due anni imprese private e organizzazioni sindacali hanno stipulato alcuni accordi aziendali che si ispirano all’esperienza francese ed esistono delibere di almeno due Regioni (Lombardia ed Emilia-Romagna) che hanno stanziato fondi pubblici per cercare di sostenere queste iniziative.
Premesso che non esistono ancora dati certi per stabilire la effettiva efficacia delle misure francesi, mentre gli accordi aziendali nostrani si muovono su scala assai ridotta, si dovrebbe quantomeno convenire sulla necessità di una discussione complessiva tra settore pubblico e privato. Anche perché i dati drammatici della disoccupazione giovanile italiana non consentono di lavorare per compartimenti stagni.

Per il momento, le ministre della Pubblica amministrazione e dell’Istruzione hanno espresso opinioni diverse sulla staffetta generazionale, e anche per questo sarebbe meglio ricomprendere la discussione in quella più generale del cosiddetto “jobs act” e delle regole della flessibilità, comprese le dichiarazioni più recenti del ministro Poletti sull’età pensionabile.
Già nel passato il paese ha pagato duramente (in tutti i sensi) regole diverse tra pubblico e privato su lavoro e pensioni.

Se si vuole riprendere il solco tracciato dalle leggi Bassanini degli anni Novanta, che sono state il tentativo più serio di riforma della pubblica amministrazione, anche questa discussione sulla staffetta generazionale può essere utilizzata per avvicinare le distanze tra settore pubblico e privato.
Se invece si decidesse di investire risorse solo sul settore pubblico, si genererebbero ulteriori contraddizioni nel mercato del lavoro e nelle regole previdenziali. E tutta l’operazione solleverebbe legittimi dubbi perché si tratterebbe di un intervento redistributivo teso ad accelerare il processo del normale turn-over senza creare posti di lavoro aggiuntivi. Al contrario, con garanzie di volontarietà, utilizzo del part-time in entrata e in uscita e regole comuni pubblico-privato, il meccanismo potrebbe essere discusso con le parti sociali.

Per tutti questi motivi, il gruppo di lavoro interministeriale dovrebbe essere ricalibrato non solo in funzione del pubblico e dovrebbe indicare una stima chiara dei costi della proposta.
A quel punto, forse, ci si renderà conto che, in un paese nel quale vigono già oltre quaranta forme contrattuali di flessibilità in entrata, le risorse necessarie potrebbero essere meglio utilizzate per la riduzione del cuneo fiscale o dell’Irap, consentendo un miglioramento complessivo del mercato del lavoro, di cui anche il pubblico beneficerebbe.