Donne e lavoro, sei più qualificata? Guadagni meno (rispetto al tuo collega uomo)

di Nicoletta Lazzarini * e Adele Caridi **

Una ricerca Aldai (Associazione Lombarda dirigenti aziende industriali) registra, per il triennio 2011-2014, un incremento delle donne manager in Italia (dal 25% al 29% circa) ed un assottigliamento del cosiddetto “gender-pay gap”.

Il divario retributivo tra uomini e donne che svolgono le medesime mansioni sembra ancora troppo diffuso, soprattutto se ci concentriamo sul mercato del lavoro italiano. Preoccupa, tra le discriminazioni di genere, il fenomeno del “glass ceiling” (letteralmente, “soffitto di cristallo”), espressione con cui si indicano quelle barriere artificiali, riconducibili a diversi fattori, che precludono a donne, dirigenti e quadri, l’avanzamento verso posizioni apicali. Una costante ancora negativa, stando al rapporto Istat 2015.

E’ purtroppo un dato esclusivamente femminile quello di un’ingiustificata disparità di trattamento sotto il profilo dell’avanzamento di carriera e, conseguentemente, della retribuzione percepita dalle lavoratrici che ne rimangono vittime.

Nonostante qualche sentenza positiva, ancora troppi nel nostro Paese sono i casi di lavoratrici che, pur altamente qualificate, non riescono a infrangere l’invisibile “soffitto di cristallo” che le separa dalle stanze del potere, restando così confinate in una vera e propria condizione di segregazione occupazionale.

Questa situazione potrebbe essere contrastata più spesso di quanto accade attraverso specifiche iniziative. Se ad esempio si prendessero gli organigrammi delle aziende pubbliche e private con oltre 100 dipendenti (obbligate a presentare il rapporto biennale sulla situazione del personale di cui all’art. 46 d.lgs. 198/2006 altrimenti detto Codice delle pari opportunità) ci accorgeremmo di un dato statistico importante: le manager donna sono poche, talora pochissime e le retribuzioni delle donne sono spesso inferiori rispetto a quelle dei loro colleghi uomini.

Nelle grandi aziende, specialmente nelle multinazionali operanti in Italia, che – nelle loro policy interne – si dichiarano così attente alle questioni di genere e alle discriminazioni in generale questo tema dovrebbe essere posto con maggiore incisività sia sindacalmente sia, ove non si ottengano risposte adeguate, giudizialmente.

E quali sono gli strumenti di tutela che il nostro ordinamento mette a disposizione delle vittime di questa specifica forma di discriminazione? Oltre all’obbligo di consegnare il rapporto biennale di cui si è detto, sempre con riferimento al glass ceiling il Codice delle pari opportunità ribadisce il principio della parità retributiva tra lavoratrice e lavoratore, ove le mansioni dalle stesse svolte siano le medesime (art. 28) e vieta qualsiasi discriminazione tra uomini e donne per quanto riguarda l’attribuzione delle qualifiche, delle mansioni e la progressione nella carriera (art. 29).

L’efficacia di tali disposizioni risulterebbe, invero, seriamente compromessa se il legislatore non avesse deciso di “alleggerire” l’onere probatorio gravante sulle vittime dei comportamenti discriminatori. Dovendo tali condotte essere dimostrate in giudizio, è evidente che la relativa prova risulterebbe (e spesso risulta) davvero ardua, riguardando fatti e/o documenti rientranti nella sfera di conoscenza esclusiva del datore di lavoro.

Proprio per tale ragione – sulla scorta di un consolidato insegnamento comunitario – il Codice prevede (all’art. 40) che quando la lavoratrice fornisce “elementi di fatto, desunti da dati di carattere statistico relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, alle assegnazioni di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera e ai licenziamenti, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso” spetta, poi, al datore di lavoro provare l’insussistenza della discriminazione.

In altri termini se, ad esempio, il rapporto di genere di cui all’art. 47 d.lgs. 198/2006 risulti eccessivamente sbilanciato (a favore degli uomini), l’azienda dovrebbe provare che i percorsi di carriera e l’erogazione delle retribuzioni siano fondati su criteri effettivamente congrui, oggettivi e non penalizzanti per le donne.

Anche elementi secondari ed esterni rispetto alla condotta discriminatoria vera e propria acquisiscono, quindi, un’indiretta, ma importantissima, capacità probatoria al fine di ottenere il risarcimento di tutti i danni, patrimoniali e non, subiti in conseguenza di tali odiose condotte.

Al di là degli aspetti tecnico-giuridici sollevati dal tema, e ancor prima, il glass ceiling è un problema che andrebbe affrontato e risolto sul piano culturale: oltre a rivelare la sopravvivenza di assurdi preconcetti sul ruolo delle donne all’interno dei vertici aziendali, tale fenomeno comporta un evidente “spreco” di talenti e professionalità, che, al contrario, potrebbero diventare il vero valore aggiunto di molte realtà imprenditoriali italiane.

E non basta ottenere la condanna al pagamento delle differenze retributive che le lavoratrici avrebbero dovuto percepire a sanare questa ferita: la discriminazione, dice la legge, va rimossa.
Occorre utilizzare tutti gli strumenti giuridici che abbiamo per completare questo passaggio culturale.

* Avv. Nicoletta Lazzarini – Profondamente convinta che il lavoro sia strumento di espressione della persona, oltre che di progresso e benessere collettivo, dedico il mio impegno professionale alla tutela di chi rischia di perdere o ha perduto la propria occupazione, di chi ha subito infortuni o riportato patologie professionali, di chi necessita di consulenza nella fase di avvio di un nuovo rapporto di lavoro o nella gestione delle criticità quotidiane. Sono di origine triestina, ma vivo a Milano e dal 2007 sono socia dello studio Legalilavoro

** Avv. Adele Caridi – Giuslavorista. Ho maturato accanto a un Giudice la prima esperienza formativa e ho scelto di specializzarmi in diritto del lavoro.
Affronto quotidianamente e con passione i problemi che caratterizzano tutte le tipologie dei rapporti di lavoro, con l’obiettivo di risolverli e contribuire alla serenità dei lavoratori che assisto.
Originaria di Reggio Calabria, vivo a Milano ed esercito come avvocato in Legalilavoro