Lavoratori che dicono ‘no’: l’autotutela del dipendente e i suoi limiti

di Davide Bonsignorio*

Adibizione a mansioni dequalificanti o pericolose, assegnazione di orari disagiati, trasferimenti, protratto ritardo nel pagamento degli stipendi: sono alcune delle situazioni in cui il comportamento scorretto del datore di lavoro provoca un’esigenza di rapidità nella tutela del lavoratore che può non sembrare compatibile con i tempi richiesti per l’azione in giudizio, anche d’urgenza.

Spesso quindi in queste situazioni si pone il problema se sia possibile rifiutare di adempiere al provvedimento reputato illegittimo; questione delicata e risposta non facile, perché la cosiddetta “autotutela” è una eccezione alla regola generale per cui torti e ragioni in caso di contestazione vanno decisi dal giudice.

La norma di riferimento è l’art. 1460 del Codice civile, che disciplina “l’eccezione di inadempimento”, giustificata dalla giurisprudenza se la reazione di chi ferma la propria prestazione sia proporzionata e in buona fede rispetto alla gravità dell’inadempimento della controparte e alla natura e finalità del contratto. Diversamente il lavoratore che ferma la prestazione può essere sanzionato disciplinarmente, anche col licenziamento.

Ad esempio, nel caso di adibizione a mansioni dequalificanti, vi sono sentenze che ammettono in linea di principio il ricorso all’art. 1460 c.c. purché proporzionato alla gravità del caso, ed altre che negano questa possibilità, ritenendosi necessario per tutela del dipendente il ricorso – anche con procedimento d’urgenza – al giudice. E così il lavoratore demansionato che rifiuta di rendere la prestazione rischia di “passare dalla parte del torto”, arrivando talora a essere licenziato, pur avendo ragione sul punto di partenza.

Il confine tra lecito e illecito si sposta però a seconda dei casi concreti. Ecco perché è stato ritenuto legittimo il rifiuto di un dipendente di seguitare a svolgere solo quelle mansioni di livello superiore per le quali l’azienda, nonostante i ripetuti solleciti, non gli riconosceva l’inquadramento richiesto (Cass. 7/10/2016 n. 20222); e ancora, è stato riconosciuto il diritto di un lavoratore a rifiutarsi di svolgere mansioni per le quali aveva segnalato di non essere in possesso delle competenze professionali necessarie e di potere quindi rischiare responsabilità penali in caso di errore (cfr. Cass. 19/7/2013 n. 17713); questi ultimi due esempi evidenziano un ulteriore aspetto che viene ritenuto importante dai giudici, ossia il fatto che il lavoratore, prima di ricorrere al rifiuto della prestazione, abbia segnalato all’azienda con lealtà e tempestività, ma senza esito, le proprie contestazioni.

Casi come quelli sopra segnalati possono verificarsi con ancora maggiore frequenza oggi, vista la maggiore libertà concessa nel mutare le mansioni al dipendente, per di più, come già segnalato in questo blog, non assistita da adeguate sanzioni nel caso in cui l’azienda non assolva all’obbligo formativo ove previsto.

I giudici sono abitualmente più propensi a giustificare l’eccezione di inadempimento del lavoratore qualora siano a rischio in modo concreto e grave la sua salute e sicurezza: sono state infatti ritenute legittime le astensioni dei dipendenti dalla prestazione fino all’avvenuta bonifica dall’amianto degli ambienti di lavoro (Cass. 5/11/2012 n. 18921); quando il cambiamento nella composizione dell’equipaggio di un treno metteva a rischio la possibilità per il conducente di ricevere assistenza tempestiva in caso di malore (Trib. Genova 24.3.2015), ed ancora in un caso in cui l’ambiente di lavoro risultava freddo al punto di comportare rischi per la salute (Cass. 1/04/2015 n. 6631); va altresì ricordato che in proposito vi è una norma di legge specifica (art. 44 D. Lgs. 81/08) che sancisce il diritto del lavoratore di allontanarsi dal posto di lavoro o da una zona pericolosa in caso di pericolo grave e immediato, senza subire alcun pregiudizio.

Anche nel caso di trasferimento illegittimo, la giurisprudenza ha spesso legittimato l’eccezione di inadempimento, argomentando sia con la gravità della violazione degli obblighi contrattuali e l’impatto sulla vita del dipendente derivante dall’atto del datore di lavoro, sia con l’intrinseca nullità e dunque improduttività di effetti del provvedimento di trasferimento illegittimo (cfr. Cass. 3.11.2015 n. 22421); peraltro, anche in questo caso è richiesto di comunicare all’azienda che si rimane disponibili a lavorare presso la sede di provenienza, e va comunque vagliata con attenzione l’opportunità di ricorrere all’autotutela, perché ove all’esito della causa il trasferimento dovesse essere dichiarato valido, il comportamento del lavoratore verrebbe considerato come insubordinazione, con le conseguenze disciplinari del caso.

Certamente il protratto mancato pagamento delle retribuzioni (tipicamente, almeno due mensilità) può giustificare una eccezione di inadempimento. Recentemente la Cassazione (sent. 7.8.2015 n. 16592) ha sancito la legittimità del rifiuto del dipendente a rendere la prestazione lavorativa in occasione di una festività civile o religiosa, argomentando dal fatto che la norma di riferimento (l’art. 2 L. n. 260 del 1949) prevede un diritto soggettivo perfetto al riposo in tali giorni.

In conclusione, la eccezione di inadempimento può essere uno strumento di tutela importante per il lavoratore in casi urgenti, a cui però fare ricorso con l’assistenza del sindacato o di un legale, in modo da vagliare in maniera attenta, caso per caso, se ve ne sono i presupposti di necessità e proporzionalità.

* Giuslavorista, socio Agi (Associazione giuslavoristi italiani). Esercito la professione di avvocato dalla parte dei lavoratori e dei sindacati; ho collaborato con diverse riviste specializzate del settore. Vivo e lavoro a Milano.