Lavoro e diritti, i contro del contratto a tutele crescenti

di Annalisa Rosiello *

Da sempre pensiamo e diciamo che il d.lgs. 23 del 2015 che disciplina il cosiddetto contratto a tutele crescenti è una norma evidentemente (e consapevolmente) a danno dei lavoratori e del sindacato. A danno dei lavoratori neo-assunti e cioè quelli assunti dopo il 7 marzo 2015, perché li rende precari a tempo indeterminato nel loro modo di percepirsi (e di fatto essere) rispetto al lavoro. Dunque ricattabili. A danno degli altri lavoratori presenti in azienda, considerati sempre più dei “privilegiati” in seguito al dumpig di diritti e tutele venutosi a creare. E per questo messi, alla bisogna, sotto pressione. A danno del sindacato, perché toglie alle organizzazioni dei lavoratori la linfa vitale; i lavoratori che si sentono precari, ricattabili o pressati non si iscrivono, non partecipano, non si espongono.

Ma a fine luglio è accaduto un fatto importantissimo che da tempo ci aspettavamo: un giudice di Roma, la dott.ssa Maria Giulia Costantino, ha sollevato dubbi di incostituzionalità e ha rimesso alla Corte Costituzionale proprio la norma in questione, ridando la speranza che possano essere ripristinate condizioni minime di dignità, di libertà e di rispetto delle prerogative dei lavoratori e delle organizzazioni che li tutelano. In particolare, il citato giudice ha ritenuto rilevante e non manifestamente infondata la questione di legittimità costituzionale, fondandola sul contrasto rispetto agli artt. 3, 4, 35, 76 2 117 Cost.. Non stiamo a ripercorrere tutte le argomentazioni e rinviamo al link in cui l’ordinanza è pubblicata per esteso.

Ciò che preme qui evidenziare sono solo alcuni dei passaggi che riteniamo più significativi. Si afferma, in particolare, che la norma sulle tutele crescenti non avrebbe efficacia dissuasiva, discriminando i neo assunti rispetto ai vecchi assunti solo in base al “dato accidentale” dell’assunzione; infatti, anche a fronte di un licenziamento marcatamente immotivato (“ti licenzio perché ci sono le condizioni per licenziarti”) il datore la fa franca con pochi soldi (con un “controvalore monetario irrisorio e fisso”). Secondo il Giudice, dunque, potrebbero crearsi le condizioni per incentivare i datori di lavoro all’inadempimento anziché al suo opposto, potrebbero essere stimolate condotte speculative anziché virtuose. Tutto ciò con effetti discriminatori nei confronti dei neo-assunti, che rischiano di essere scelti in occasione dei recessi, dato che il firing cost è inferiore e l’operazione complessivamente meno problematica.

Altro passaggio molto interessante dell’ordinanza riguarda la totale eliminazione, da parte della norma censurata, della discrezionalità valutativa del giudice, con la conseguenza che si finisce per “disciplinare in modo uniforme casi molto dissimili tra loro”. A questo proposito, ricordiamo che precedenti disposizioni (tutt’ora in vigore per i vecchi assunti) prevedono un range entro cui il giudice, a fronte di un licenziamento illegittimo, può muoversi nella quantificazione del giusto risarcimento.

In particolare, la legge 604/66 e successive modificazioni prevede all’art. 8 un’indennità compresa tra le 2,5 e le 6 mensilità “avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti”; mentre la legge 92/12 di modifica dell’art. 18 l. 300/70 (comma V) prevede un’indennità compresa tra le 12 e le 24 mensilità “in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo”. Al contrario, le tutele crescenti, impedendo al giudice qualsiasi discrezionalità, trattano in maniera uguale situazioni molto diverse e rischiano di discriminare uniformando.

Ma l’apice delle argomentazioni si ravvisa laddove il Giudice afferma che una tutela efficace contro i licenziamenti (non a caso sancita a livello internazionale) mira a proteggere “le libertà fondamentali di lavoratrici e lavoratori nei luoghi di lavoro: la libertà di espressione e di dissenso, la difesa della dignità, quando questa sia minacciata da superiori e da colleghi, la difesa e pretesa dei propri diritti, la possibilità di attivarsi sindacalmente se lo si desidera, ecc.. Il sistema del Jobs act e in particolare la quantificazione dell’indennità in discorso è, al contrario, costruito su una consapevole rottura del principio di uguaglianza e solidarietà nei luoghi di lavoro che non può non spiegare i propri effetti sugli altri diritti dei lavoratori costituzionalmente tutelati (libertà sindacale, libertà di espressione eccetera)”.

Ecco, questo Giudice l’ha detto, e a questo punto speriamo che le sue parole vengano recepite dalla Corte Costituzionale.

* L’autrice è una delle curatrici di questo blog; qui il suo cv.