Molestie sul lavoro, l’arma spuntata dei codici di condotta aziendali. “Serve la consigliera di fiducia”

Le regole interne, spiega l'esperta, "dovrebbero prevedere una figura imparziale a cui rivolgersi con la garanzia della riservatezza. Non può trattarsi di un manager, che potrebbe a sua volta essere coinvolto". Ma i documenti dei maggiori gruppi italiani, esaminati dal fattoquotidiano.it, non rispettano questi requisiti

Dichiarazioni di principio, che in concreto non cambiano quasi nulla per chi subisce molestie dal capo o da un collega. E’ il giudizio degli addetti ai lavori sui codici di condotta delle grandi aziende, in cui non manca mai un paragrafo che condanna “atteggiamenti offensivi“, “allusioni insistenti”, “discorsi che possano turbare la sensibilità“. Così il gruppo si tutela dal rischio di essere chiamato in causa per non aver salvaguardato l’integrità psicofisica dei dipendenti, come prevede la legge. “Ben venga”, commenta Marzia Barbera, ordinario di Diritto antidiscriminatorio all’università di Brescia ed ex Consigliera Nazionale di parità. “Ma non basta. Questi codici dovrebbero prevedere una figura imparziale come la consigliera di fiducia a cui riportare eventuali molestie con la garanzia della riservatezza. Non può trattarsi di un manager, che potrebbe a sua volta essere coinvolto”. La stragrande maggioranza dei codici delle grandi aziende italiane, esaminati da ilfattoquotidiano.it non rispetta però questi requisiti. Un caso virtuoso c’è, ma si tratta di un gruppo che da più di trent’anni fa capo a una società svedese.

“Dire alla vittima di rivolgersi all’audit interno non ha senso”, commenta Alessandra Menelao, responsabile nazionale dei centri di ascolto contro le violenze della Uil. “Una donna non si fiderà mai. Servirebbe il coraggio di imporre per legge in tutti i posti di lavoro privati la nomina di una consigliera di fiducia indipendente, figura prevista da diverse raccomandazioni e risoluzione europee ma che oggi esiste solo in alcuni enti pubblici e nelle università”.

LE PARTECIPATE PUBBLICHE – Nell’organismo garante del codice etico siedono manager interni – Il gruppo Eni nel suo codice etico vieta “qualsiasi forma di violenza o molestia sessuale” e precisa di considerare come tali “indurre i collaboratori a favori sessuali mediante l’influenza del proprio ruolo” e “proporre relazioni interpersonali private, nonostante un espresso o ragionevolmente evidente non gradimento“. I dipendenti del Cane a sei zampe possono fare segnalazioni anonime usando i canali (posta ordinaria, mail, caselle vocali) a disposizione dei whistleblower oppure denunciare le violazioni al “garante del codice etico”, che è l’organismo di vigilanza previsto dalla legge 231 sulla responsabilità amministrativa delle società: ne fanno parte due manager interni e tre esterni. Lo stesso in Leonardo, dove l’organismo di vigilanza ha due membri interni e quattro esterni. Enel nel proprio codice etico sancisce che “devono essere evitati comportamenti o discorsi che possano turbare la sensibilità della persona (ad esempio esposizione di immagini con espliciti riferimenti sessuali, allusioni insistenti e continuate)”, ma i passi successivi sono rimessi alla funzione Audit, dunque a manager interni.

LE BANCHE – Unicredit: “Figura di garanzia eliminata nel 2016, non serviva” – Banca Intesa Sanpaolo nel suo Codice interno di comportamento si limita a “vietare discriminazioni di carattere religioso, politico, etnico o sessuale”, “le molestie in genere e le molestie sessuali nonché quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale che violino la dignità della persona e creino un clima intimidatorio, ostile e umiliante”. Ma non c’è nessuna indicazione su che cosa fare se le prescrizioni vengono violate.

Unicredit nel codice di condotta aggiornato a maggio si limita a scrivere genericamente che “i destinatari devono trattare gli altri con dignità e rispetto e in nessuna circostanza devono compiere o tollerare discriminazioni o molestie basate su età, razza, colore, nazionalità, cittadinanza, opinioni politiche, religione, stato civile, genere, orientamento sessuale, identità sessuale, disabilità e qualsiasi altro tipo di condizione non qui menzionata”. Dal gruppo fanno sapere di aver “sperimentato l’ombudsman come figura terza nelle gestione delle controversie”, ma “dopo un track record di vari anni senza l’emersione di particolari fenomeni si è deciso di chiudere l’esperienza nel corso del 2016″. Piazza Gae Aulenti aggiunge di aver firmato già nel 2009 con il Comitato Aziendale Europeo “una dichiarazione congiunta su Pari Opportunità e non Discriminazione e sta valutando, anche con le parti sociali, nuove iniziative che vadano nella direzione di assicurare il rispetto di detti principi fondamentali”.

Bpm ha invece un codice ad hoc di 9 articoli “per la prevenzione delle discriminazioni” che mette a disposizione dei lavoratori vittime di atti discriminatori o “comportamenti indesiderati a sfondo sessuale o morale” un numero verde che fa capo alla direzione del personale. Che è incaricata di “trattare il caso attivando tutte le iniziative ritenute idonee alla risoluzione del problema che crea disagio alle persone ed interferisce sullo svolgimento dell’attività lavorativa”, fino al “procedimento disciplinare” che viene attivato “qualora emergano elementi di gravità”. “Nel caso in cui l’atto discriminatorio venga posto in essere dal direttore della Direzione del personale”, prevede testualmente il documento, “la segnalazione dovrà essere indirizzata direttamente al Direttore generale”.

I BIG – Tutte le segnalazioni all’audit o ai responsabili compliance – Quello di Assicurazioni Generali, secondo cui “e-mail o sms a sfondo sessuale, gesti o contatti fisici indesiderati, così come commenti offensivi o degradanti su caratteristiche personali sono proibiti e devono essere considerati come forme di molestia”, invita per esempio a “chiedere supporto al tuo responsabile, alla funzione Risorse Umane o alla funzione Compliance”, il controllo sulle procedure interne. Anche Fca rimanda a manager interni. Il codice di condotta del gruppo automobilistico invita i dipendenti a “chiedere indicazioni all’Ufficio Legale competente, al Preposto al Sistema di Controllo Interno ed ai Compliance Officer” e aggiunge che “eventuali provvedimenti sanzionatori per violazioni al Codice (…) sono adottati dai superiori gerarchici, sentiti se necessario i pareri del Compliance Officer competente e dell’Ufficio delle Risorse Umane”. In Luxottica l’iter di segnalazione prevede che le segnalazioni siano inviate alle strutture di compliance locali e direttamente al direttore Internal Audit “nei casi di maggiore gravità” tra cui vengono citate le “ritorsioni nei confronti di chi ha segnalato presunte violazioni” e le “molestie compiute da Top Manager”. Il codice etico non parla esplicitamente di molestie ma assicura che il gruppo dell’occhialeria si impegna a “tutelare il benessere psico-fisico delle proprie persone (…) vietando qualsiasi comportamento violento o lesivo della dignità”. Anche Tim rimanda, per qualsiasi segnalazione, alla direzione Audit.

IL CASO ELECTROLUX – In ogni stabilimento due consigliere di fiducia – Fa eccezione la Electrolux ex Zanussi: già nel 1994 – dieci anni dopo l’acquisizione da parte del gruppo svedese – la fabbrica di Porcia (Pordenone) ha diffuso il primo Codice di condotta per la tutela della dignità delle donne e degli uomini in azienda. Otto articoli che dispongono tra il resto la designazione in ogni stabilimento di due consigliere di fiducia, una di parte aziendale e una di parte sindacale, “per la trattazione informale dei casi di molestie sessuali sul luogo di lavoro”. Chi ritiene di essere vittima di molestie può chiedere per iscritto o verbalmente l’intervento della consigliera, che può sentire le due parti, acquisire testimonianze e cercare soluzioni per “far cessare il comportamento denunciato, rimuoverne gli effetti” o “impedirne il ripetersi”. Se non ritiene idonea la procedura informale, che deve chiudersi entro 30 giorni dalla denuncia, dovrà “proporre a chi ha sottoposto il caso altre vie, non escluse quelle penali se il comportamento denunciato configura un’ipotesi di reato“. Non solo: la consigliera può “prendere iniziative in proprio, senza necessità di denuncia, quando rilevi un clima di lavoro intimidatorio, umiliante o ostile, tale da recare offesa alla dignità della persona”. L’altra strada proposta è quella della procedura formale, di cui si occupa la Commissione nazionale per le pari opportunità del gruppo. Che può chiedere al presunto colpevole di presentare le sue difese, sentire entrambe le parti e valutare la possibilità di conciliazione “disponendo nel frattempo le misure cautelative più opportune, quali, nei casi più gravi, l’allontanamento dal posto di lavoro di uno dei soggetti coinvolti”. Se il tentativo non riesce e i membri all’unanimità ritengono fondata la denuncia lo comunicano ai “dirigenti che hanno potere disciplinare”. Indicando le sanzioni e i provvedimenti che ritengono più opportuni.