Dl Dignità, il giuslavorista: “Compromesso tra tutela lavoratore e flessibilità imprese. Modifiche limitate a quadro norme”
Ospitiamo l'intervento del professor Giorgio Fontana Ordinario di Diritto del Lavoro all'Università di Reggio Calabria: "Più che una rivoluzione, è una correzione di tiro su un punto specifico della legislazione del lavoro. Non a caso restano in piedi alcune disposizioni che erano state oggetto di critiche e non sono state minimamente toccate"
Il decreto “dignità”, di cui si conosce il testo approvato dal Consiglio dei Ministri, è il primo atto legislativo obiettivamente in controtendenza rispetto agli indirizzi legislativi perseguiti negli ultimi vent’anni in materia di contratti di lavoro. Il provvedimento riguarda principalmente il contratto a tempo determinato e segna una distanza molto netta, in particolare, dal modello di disciplina del Jobs Act, che aveva optato per una sua decisa liberalizzazione, con pochi limiti (numerici e temporali) e per di più derogabili o privi di adeguate sanzioni.
La manovra del Governo Conte si ispira invece chiaramente alla direttiva europea 1999/70 sul contratto a tempo determinato, finalizzata a prevenire gli abusi, stabilendo un doppio regime: libero e senza causali per il primo contratto a termine (ed eventuali proroghe) non superiore a dodici mesi, vincolando invece a criteri autorizzativi piuttosto rigidi i contratti superiori ai dodici mesi e gli eventuali rinnovi del primo contratto a termine (mediante “causali” che rinviano a esigenze temporanee, oggettive e straordinarie, ovvero a incrementi della produzione contingenti e non programmabili).
Nelle intenzioni si vuol quindi liberalizzare il primo contratto impedendo però di perpetuare la condizione di precarietà del lavoratore. Importante, in questa direzione, è la scelta di ridurre da 36 a 24 mesi il limite massimo per ciascun lavoratore, da parte di uno stesso datore di lavoro, con sanzione di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato in caso di sua violazione. In questo modo si concretizza il principio secondo cui il ricorso al contratto a tempo determinato è un’eccezione rispetto alla regola comune del contratto di lavoro stabile e a tempo indeterminato. Vanno in questa direzione del resto anche le altre misure disincentivanti, come l’aumento del contributo addizionale per ogni rinnovo del contratto a tempo determinato.
Nel decreto si intravede dunque un compromesso fra esigenze di tutela della dignità del lavoro e istanze di flessibilità delle imprese, attuato con limitate modifiche al precedente quadro normativo. Più che una rivoluzione, è una correzione di tiro su un punto specifico della legislazione del lavoro. Non a caso restano in piedi alcune disposizioni che erano state oggetto di critiche e non sono state minimamente toccate dal decreto “dignità”. In particolare, il limite percentuale del 20% di contratti a tempo determinato sul totale dei dipendenti, previsto dal decreto “Poletti” (trasfuso nel Jobs Act), continua ad essere derogabile anche con contratto aziendale e la sua violazione non comporta sanzioni efficaci, diversamente dal limite temporale. Ma anche quest’ultimo, secondo alcuni, potrebbe ritenersi tuttora derogabile in pejus ad opera dei contratti collettivi, anche aziendali. Inoltre, il divieto di superare questi limiti vale solo per le assunzioni successive con le medesime mansioni, non in caso di mansioni diverse, e ciò rende possibile fenomeni elusivi.
Non si può dire dunque che queste modifiche rendano più difficili le assunzioni, visto il regime completamente libero nei primi dodici mesi. Ciò che sarà più difficile è semmai la reiterazione dei contratti e l’abuso, in linea con la direttiva europea. Il rischio, se di rischio può parlarsi, è piuttosto che le imprese, pur di “mantenere stabile la precarietà”, siano tentate di operare un continuo turn over del personale assunto con contratti a termine liberi, non superiori ai dodici mesi, soprattutto per il personale fluttuante e con più bassa professionalità. Qui il decreto poteva intervenire, ritoccando la vecchia norma sui limiti percentuali, ma non l’ha fatto.
L’altro punto su cui il Governo ha operato una piccola modifica è il cosiddetto contratto a tutele crescenti, limitatamente alla misura del risarcimento in caso di licenziamento illegittimo. Resta ferma la disciplina prevista dal Jobs Act anche sulle modalità di calcolo del risarcimento (due mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio) ma viene elevata la base minima, ora appena un po’ più alta (non quattro ma sei mensilità di retribuzione, quale che sia l’anzianità di servizio del lavoratore), mentre il massimo è stato aumentato fino a trentasei mensilità. Sono quindi modifiche in parte minimali e in parte non attuali, considerando che il contratto a tutele crescenti si applica solo ai nuovi assunti. Sui licenziamenti il Governo ha preferito dunque astenersi e sulla contestatissima disciplina del contratto a tutele crescenti dovrà pronunciarsi a breve la Corte costituzionale. Tenendo conto dei motivi sollevati dinanzi alla Consulta dai giudici di merito, paradossalmente l’intervento legislativo potrebbe avere anzi un effetto sanante almeno di uno dei profili di costituzionalità, riguardante l’estrema esiguità del risarcimento economico.
In definitiva, se si guarda alla sostanza delle nuove norme, chi desiderava una riforma complessiva pro-labour ha forse qualche ragione per essere deluso, altri invece tireranno un sospiro di sollievo, visto che il Jobs Act renziano e quel che resta dalle legge Biagi del 2003 restano in gran parte confermati, anche se le dichiarazioni pubbliche di alcuni dei protagonisti politici e delle associazioni di categoria potrebbero far pensare il contrario.
di Giorgio Fontana
Professore Ordinario di Diritto del Lavoro – Università di Reggio Calabria