Decreto Dignità, le modifiche ai contratti possono penalizzare i lavoratori. Ecco come tutelarsi

di Annalisa Rosiello* e Aurora Notarianni**

Il Decreto Dignità (D.L. n 87/2018, convertito in L. n 96/2018) ha ridotto il numero di mesi in cui è consentito assumere, rinnovare o prorogare contratti a tempo determinato, incluso quello somministrato. In estrema sintesi: il contratto a-causale è ancora ammesso entro il limite di un anno. Se il datore di lavoro intende prorogare/rinnovare oltre l’anno il contratto, ma rimanendo entro i 24 mesi, devono sussistere specifiche motivazioni (o causali).

All’indomani dell’entrata in vigore del Decreto Dignità, sono cominciate le critiche dei datori di lavoro e dei loro consulenti, espresse spesso con sarcasmo, contro questa (pur blanda) disposizione. I datori di lavoro, in effetti, si erano abituati a un regime differente, quello della a-causalità del contratto fino al termine di tre anni, ovvero per un tempo che, riteniamo, sia davvero spropositato. Le affermazioni più comuni che in questi mesi tutti abbiamo sentito e letto sono che i datori di lavoro, per non rischiare di inserire causali che rischierebbero di non passare il vaglio della magistratura, non confermeranno il lavoratore decorso l’anno, ma ne assumeranno altri in loro sostituzione.

La variante ulteriore di queste affermazioni è che verranno maggiormente penalizzati i lavoratori con minori competenze e maggiormente “sostituibili”. Si è anche recentemente verificato un caso a Crotone, dove un’importante società ha comunicato di non rinnovare circa 400 contratti a tempo determinato di lavoratori addetti al call center. Proprio prendendo spunto da questo fatto, e dalle considerazioni che hanno svolto alcuni lavoratori coinvolti in una lettera indirizzata al ministro Luigi Di Maio, ci sembra più che mai opportuno fare alcune brevi riflessioni e fornire qualche semplice spunto per attivare – laddove possibile – iniziative, tutele individuali e/o collettive.

Innanzitutto partiamo dalla considerazione che la ratio del Decreto Dignità è quella di favorire la costituzione di rapporti a tempo indeterminato (“introducendo disposizioni per contrastare fenomeni di crescente precarizzazione in ambito lavorativo”). Ciò in armonia con le previsioni della Direttiva 1999/70/CE, che nelle considerazioni generali n. 6 e 7 dell’accordo quadro dispone: “i contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro [in questo senso vedi anche la recente risoluzione Parlamento europeo 31 maggio 2018] e contribuiscono alla qualità della vita dei lavoratori interessati e a migliorare il rendimento e che l’utilizzazione di contratti di lavoro a tempo determinato basata su ragioni oggettive è un modo per prevenire gli abusi”.

Ma andiamo avanti. La direttiva ora citata, alla clausola 1, prevede che l’obiettivo del presente accordo quadro è:
1. migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione;
2. creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato.

E ancora, alla clausola 5, punto 1, lettera a, prevede che ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti rappresentano un modo per prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. A questo proposito, ragioni obiettive che possono giustificare il rinnovo di contratti a tempo determinato sono ravvisate in caso di sostituzione temporanea dei dipendenti, ma non nel caso in cui la sostituzione avviene per necessità permanenti o stabili e durevoli di personale.

La Corte di giustizia dell’Unione europea nella sentenza 26.1.2012 (Kucuk) ha sancito il principio che “nella valutazione della questione se il rinnovo dei contratti o dei rapporti di lavoro a tempo determinato sia giustificato da una ragione obiettiva siffatta, occorre considerare tutte le circostanze del caso concreto, compresi il numero e la durata complessiva dei contratti o dei rapporti di lavoro a tempo determinato conclusi in passato con il medesimo datore di lavoro”.

Anche nella sentenza del 3.7.2014 Fiamingo (punto 72) si stabilisce che spetta alle autorità e ai giudici nazionali, incaricati dell’applicazione delle misure di recepimento della direttiva 1999/70 – e quindi chiamati a pronunciarsi sulla qualificazione di contratti di lavoro a tempo determinato stipulati in successione – esaminare di volta in volta tutte le circostanze del caso concreto, prendendo in considerazione segnatamente il numero di tali contratti successivi stipulati con lo stesso soggetto, oppure per lo svolgimento di uno stesso lavoro, al fine di escludere che i rapporti di lavoro a tempo determinato siano utilizzati in modo abusivo dai datori di lavoro (vedi ordinanza Vassilakis e a., EU: C: 2008: 346, punto 116).

Questi principi sono stati fatti propri anche dalla Corte di Cassazione, che ha richiamato il principio della frode alla legge (sentenze n° 59/2015 e n° 18155/2018). In questo scenario normativo (interno e comunitario) e giurisprudenziale, descritto solo sommariamente, occorre valutare caso per caso le vertenze individuali o collettive. E quindi se l’azienda – permanendo le esigenze di impiego di personale sulla mansione – anziché consolidare o (entro i 24 mesi) prorogare/rinnovare il contratto apponendovi una causale oggettiva, dovesse sostituire il lavoratore con altro dipendente per impiegarlo (più o meno dichiaratamente) sulle stesse mansioni, dal nostro punto di vista ci sono evidenti spazi di intervento.

E dunque il lavoratore, di fronte al mancato rinnovo del contratto non deve rimanere inerme, anzi. Dovrà rivolgersi in tempi rapidi agli uffici vertenze o ai legali specializzati per studiare strategie sindacali e/o vertenziali adeguate per ottenere tutela risarcitoria e/o ripristinatoria del rapporto (nel caso dovesse emergere una condotta elusiva della normativa sopra richiamata). In aggiunta a questo, naturalmente, è auspicabile un tempestivo intervento normativo che possa porre fine a pratiche elusive della normativa richiamata.

* Avvocata giuslavorista, sono una delle curatrici di questo blog, qui il mio cv.
** Avvocata giuslavorista, attenta al diritto euro-unitario e alla giurisprudenza delle Alte Corti, non trascuro la difesa nelle connesse materie di diritto penale. Dedico il mio impegno, negli organismi e nelle associazioni dell’avvocatura e in altre no profit, per le azioni di genere e per la formazione e l’occupazione dei giovani e, più in generale, per la tutela dei diritti fondamentali. Nell’ultimo anno ho affrontato il tema dell’immigrazione con la Scuola Superiore dell’Avvocatura partecipando, quale componente senior, al gruppo di studio sul Progetto Lampedusa. La mia terra di nascita è la Calabria, la Sicilia quella di adozione. Vivo e lavoro a Messina ma adoro viaggiare.