Colleghi difficili e vita d’ufficio: ecco cosa fare in caso di conflitto sul lavoro

di Laura Quarà*

Strutturare e mantenere relazioni efficaci sul luogo di lavoro può costituire talvolta un’impresa ardua, non solo perché il rapporto interpersonale è quotidiano, ma perché il contesto stesso può innescare delle dinamiche che vanno ben oltre la condivisione psicofisica degli spazi sociali. Parliamo infatti di personalità diverse che strutturano una gamma diversificata di comportamenti che spaziano dalla collaborazione alla competizione, dall’accettazione all’intolleranza, dalla condivisione all’ambiguità, dall’apertura mentale al pregiudizio, dall’intelligenza sociale alla rigidità. Le diverse condotte sono inoltre fortemente condizionate dalle motivazioni, dalle ambizioni, dalle aspettative, dalle attese, dai rapporti di forza che animano i ruoli dei diversi “attori” e possono determinare disfunzionalità relazionali nella comunità lavorativa, non sempre facili da gestire.

Il lavoro rappresenta anche il terreno fertile per una micro-conflittualità, più o meno manifesta, condizionata da variabili individuali che rendono talvolta difficile prevedere o controllare le reazioni. Intendiamo riferirci a persone affette da disturbi della personalità non conclamati o diagnosticati, che convivono con una vita normale. Spesso però questi tratti generano meccanismi di difesa – quali ad esempio la proiezione, che si manifesta attribuendo sempre ad altri la colpa – o attivano fobie che generano insicurezza e bisogno eccessivo di controllo. Possono anche provocare manie – per esempio di persecuzione – come quelle di sentirsi sempre osservati, valutati da parte dei capi o dei colleghi o di rappresentare un bersaglio. Alcuni possono invece sentirsi una vittima, un capro espiatorio da sacrificare ingiustamente per consentire ad altri di fare, ad esempio, carriera o di incassare una gratifica.

Reagire alle loro accuse o provocazioni spesso non produce l’effetto sperato; rischia invece di diventare controproducente e di alimentare diffidenza, perché il presupposto dal quale queste persone spesso partono è: “Vuoi danneggiarmi perché ce l’hai con me”. Qualsiasi motivo può costituire un pretesto per innescare reazioni negative. Non dare peso alle provocazioni e dimostrarsi collaborativi può essere utile a mantenere un clima positivo. Se i colleghi sono anche collaboratori è necessario dimostrare fiducia, assegnare loro compiti precisi e individuali. Nel rilevare eventuali errori o sollevare osservazioni conviene porsi con atteggiamento collaborativo, e se si deve agire conviene farlo con richieste generiche di chiarimento piuttosto che esprimere considerazioni o affrettarsi alle conclusioni. Ricordiamoci che “la cultura del sospetto produce malafede” in soggetti già diffidenti di per sé. Chiedere spesso “che cosa ne pensi” oppure “come risolveresti questo problema” li fa sentire partecipi, coinvolti e non giudicati.

Problemi maggiori possono sorgere quando il lavoro richiede attività da svolgere in team, modalità che richiede la capacità di essere collaborativi e sinergici per raggiungere un risultato. E’ bene scegliere un team leader autorevole, riconosciuto per una leadership fondata sulla competenza, piuttosto che un leader collaborativo che lasci al gruppo troppa discrezionalità. Deve avere polso, ma essere equo e capace di assegnare compiti e responsabilità esercitando il controllo sulle attività e i risultati da conseguire, gratificando il gruppo ma salvaguardando il contributo del singolo.

In realtà le persone troppo sospettose o polemiche tendono a difendersi a priori perché hanno paura di essere giudicate; spesso sono state allevate in ambiti culturali poco propensi all’accoglienza e alla tolleranza, dove le persone tendono ad essere punite anziché incoraggiate e valorizzate. Comunque è importante trasferire un’immagine di sé il più possibile autentica, che consenta ai nostri colleghi e capi di riconoscerci e farci apprezzare. Ricordiamoci che “il diverso da noi” è per definizione “l’altro”. Solo quando il bambino impara a riconoscere l’alterità, inizia il processo di confronto e di crescita.

* Laureata in Psicologia del Lavoro, ha conseguito un Master in Business Administration. Ha maturato un’esperienza pluriennale nelle Direzioni del Personale di Organizzazioni Aziendali complesse. Da alcuni anni è consulente per realtà Finance ed Insurance. E’ specializzata su temi di Conflittualità Organizzativa, Stress Lavoro Correlato, Mobbing e Straining.