Jobs Act, il Tribunale di Milano lo fa a pezzi e rinvia alla Corte Ue la parte che esclude la reintegra in caso di licenziamento collettivo

ll giudice Luigi Pazienza si è espresso nella causa tra la Consulmarketing e una ex dipendente lasciata a casa e non reintegrata perché era stata stabilizzata dopo l'entrata in vigore della legge renziana. Che secondo l'ordinanza non realizza "alcun equo contemperamento tra diritto al lavoro e interesse dell’impresa, o tra la tutela del posto di lavoro e l’interesse all’occupazione"

Il Tribunale di Milano ha rinviato alla Corte di giustizia dell’Unione Europea la parte del Jobs Act che disciplina i licenziamenti collettivi, chiedendo che valuti se l’esclusione della reintegra nel posto di lavoro è compatibile con i principi di parità di trattamento e di non discriminazione e con la Carta dei diritti fondamentali dell’Unione. Nell’ordinanza datata 5 agosto non mancano giudizi netti sull’impianto della legge, che secondo il giudice non ha raggiunto i risultati sperati in termini di aumento dei posti stabili e non realizza “alcun equo contemperamento tra diritto al lavoro e interesse dell’impresa, o tra la tutela del posto di lavoro e l’interesse all’occupazione quale fine di interesse generale che giustifica la riduzione delle tutele“. Secondo la Cgil e la Filcams nazionale – categoria che rappresenta commercio, turismo e servizi – si tratta di “un ulteriore passo in avanti nella messa in discussione del sistema di protezione contro i licenziamenti illegittimi costruito dal Governo Renzi nel 2015″ e della “conferma della negatività di un provvedimento contrario oltre che ai principi costituzionali (come sancito dalla Corte costituzionale nella sentenza n. 194/2018), anche a quelli stabiliti da norme sovranazionali“.

Una sola dipendente non reintegrata: “Stabilizzata dopo il Jobs Act” – Il giudice Luigi Pazienza si è espresso in una controversia tra la Consulmarketing, nel frattempo dichiarata fallita, e una ex dipendente, con la Cgil intervenuta ad adiuvandum. Tutti i colleghi della donna che avevano impugnato il licenziamento collettivo deciso nel gennaio 2017 dall’azienda hanno ottenuto la reintegrazione nel posto di lavoro. Lei no perché era stata stabilizzata il 31 marzo 2015, 24 giorni dopo l’entrata in vigore del Jobs Act: il suo licenziamento è dunque disciplinato da “un regime sanzionatorio meramente indennitario e oggettivamente differente in senso peggiorativo rispetto a quello” precedente, che prevedeva la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno fino ad un massimo di dodici mensilità, oltre il versamento dei contributi. Secondo l’ordinanza “i numerosi profili di contrasto, sia sotto il profilo della adeguatezza ed effettività della tutela avverso il danno subito dalla perdita del posto di lavoro sia di ragionevolezza della coesistenza di due regime sanzionatori, incidono sul giudizio di aderenza ai parametri costituzionali e del diritto comunitario necessario ai fini della selezione del sistema di tutela applicabile al licenziamento intimato”.

I principi comunitari a rischio di violazione – L’articolo 30 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea, ricorda il giudice, recita che “Ogni lavoratore ha il diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato, conformemente al diritto comunitario e alle legislazioni e prassi nazionali”. E l’articolo 24 della Carta sociale europea sancisce “il diritto dei lavoratori licenziati senza un valido motivo, ad un congruo indennizzo o altra adeguata riparazione”. Il Comitato europeo dei diritti sociali ha fornito un’interpretazione, ritenendo che costituisce “adeguata compensazione” quella che include il rimborso delle perdite economiche subite tra il licenziamento e la decisione del ricorso, la possibilità di reintegrazione e una compensazione economica “di livello sufficientemente elevato da assicurare la reintegra del danno e dissuadere il datore di lavoro dal reiterare l’illecito”. Inoltre, per citare un precedente, ha ritenuto che “la legislazione finlandese, nel prevedere un limite di 24 mesi di retribuzione quale soglia risarcitoria massima onnicomprensiva del danno”, esattamente come il Jobs Act, “integri una violazione dell’art. 24 della Carta in quanto inidonea ad assicurare che la compensazione economica del danno sia in ogni caso commisurata alla perdita effettivamente sofferta”.

La discriminazione in base alla data di assunzione – Il diritto dell’Unione, per il giudice, “non può, inoltre, ritenersi compatibile con un sistema di tutela dei licenziamenti che, in presenza di situazioni non differenziate, determini una difformità di trattamento, dato che un duplice modello sanzionatorio confliggerebbe con il principio di parità di trattamento. L’art. 20 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione statuisce che “tutte le persone sono uguali davanti alla legge” intendendosi per “legge” il complesso di norme che caratterizzano il sistema normativo dell’Unione. Il principio de quo deve, quindi, trovare piena applicazione con riferimento ai licenziamenti collettivi: i lavoratori che prestano attività in forza di identiche tipologie contrattuali vengono sottoposti allo stesso tempo ad una procedura selettiva nella quale rilevano professionalità omogenee e criteri oggettivi selettivi che trovano applicazione nella medesima azienda in una stessa frazione temporale. La diversa data di assunzione non può avere alcuna rilevanza ai fini di giustificare una tutela difforme ma concorrente”. E “una differenziazione normativa del regime di tutela basata sul solo fattore “tempo”, rappresentato dalla data di assunzione in realtà costituisce un elemento oggettivamente discriminatorio indiretto“.

Il rinvio alla Corte del Lussemburgo – Tutto considerato, il giudice ha ritenuto di chiedere alla Corte di Giustizia europea di pronunciarsi per valutare due aspetti: se i principi di parità di trattamento e di non discriminazione contenuti nella legislazione europea “ostino alle previsioni normative” del Jobs Act che, “con riferimento ai licenziamenti collettivi illegittimi per violazione dei criteri di scelta, contengono un duplice regime differenziato di tutela” a seconda della data del contratto o della conversione e se “le previsioni contenute negli artt. 20 e 30 della Carta dei diritti e nella direttiva 98/59/CE ostino ad una disposizione normativa come quella che introduce per i soli lavoratori assunti (ovvero con rapporto a termine trasformato) a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015” una disposizione secondo cui non è possibile la reintegra e c’è invece “un concorrente sistema di tutela meramente indennitario, inadeguato a ristorare le conseguenze economiche derivanti dalla perdita del posto di lavoro e deteriore rispetto all’altro modello coesistente”.

I giudizi sulla legge: “Non raggiunto il risultato sperato, ossia l’aumento delle occupazioni stabili” – Pazienza nelle pieghe dell’ordinanza esprime valutazioni tranchant sui contenuti del Jobs Act, sottolineando per esempio che “il depotenziamento del sistema di tutela appare evidentemente idoneo ad attenuare l’effetto dissuasivo di una procedura tesa ad assicurare una parità selettiva, esponendo irragionevolmente ed in forma inadeguata i soggetti meno tutelati al rischio di estromissione dal consesso lavorativo in forza di una scelta normativa nella quale appare del tutto assente qualsiasi altra forma di bilanciamento“. E definendo “paradossale” l’idea “che dall’abbassamento della tutela della stabilità occupazionale possa discendere un rafforzamento dell’occupazione a tempo indeterminato in procedure di licenziamento collettivo, nella quale l’eliminazione dell’istituto della reintegra nel posto di lavoro, in favore di una sanzione di carattere indennitario, finisce persino per agevolare l’espulsione dei neo-assunti“. Peraltro “ad oltre tre anni dall’entrata in vigore della legge, il risultato sperato, ossia l’aumento delle occupazioni stabili si è rivelato del tutto deficitario. Infatti, esauriti gli effetti degli sgravi contributivi connessi alle assunzioni a tempo indeterminato, si è assistito alla utilizzazione in misura preponderante dei contratti a termine nonostante il loro maggiore costo contributivo. Quindi “il giudizio di ragionevolezza non può che sortire un risultato negativo sia sotto profilo della congruenza e adeguatezza causale, sia sotto quello della proporzionalità, non realizzando la norma alcun equo contemperamento tra diritto al lavoro e interesse dell’impresa, o tra la tutela del posto di lavoro e l’interesse all’occupazione quale “fine di interesse generale” che giustifica la riduzione delle tutele”.