Coronavirus, le soluzioni del Decreto Rilancio per la tutela dei posti di lavoro

di Giulia Gallizioli * e Eugenia Tarini **

L’esplosione dell’epidemia di Covid-19 ha avuto – come era prevedibile – ripercussioni non solo sul piano sanitario e di sicurezza nazionale, ma anche sulla realtà industriale e sociale. Per far fronte all’emergenza, di pari passo con il potenziamento della sanità, sono state iniettate nell’economia importanti somme di fondi pubblici e predisposte misure a sostegno dell’occupazione anche finalizzate a contrastare la delocalizzazione.

In quest’ottica, i gettiti garantiti alle imprese dal Decreto Liquidità sono stati sottoposti a diverse condizioni quali, ad esempio, la gestione dei “livelli occupazionali attraverso accordi sindacali” o la destinazione delle somme per “sostenere costi del personale, investimenti o capitale circolante impiegati in stabilimenti produttivi e attività imprenditoriali che siano localizzate in Italia”.

Disposizioni ancor più incisive per quanto riguarda la tutela del lavoro sono state introdotte con il dl 18/2020, cosiddetto “Cura Italia”, approvato e contestualmente entrato in vigore il 17 marzo 2020 e convertito con modifiche dalla Legge n. 27/2020, nonché, da ultimo, con il cosiddetto Decreto Rilancio n. 34 del 19 maggio 2020.

L’attuale assetto normativo prevede all’articolo 46 del dl 18/2020 un divieto di licenziamenti collettivi e individuali per motivi economici, con l’obiettivo di blindare gli organigrammi aziendali e mantenere di conseguenza stabili i livelli occupazionali.

Tale divieto, inizialmente previsto per il periodo compreso tra il 17 marzo e il 15 maggio 2020, è stato esteso dal Decreto Rilancio fino al 17 agosto, ossia per un periodo complessivo di cinque mesi. Non riteniamo meriti considerazione il grido di allarme per il pericolo segnalato – auspicato? – da certa stampa di licenziamenti di massa approfittando del presunto “vuoto normativo” nei due giorni che hanno preceduto la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del Decreto Rilancio, avvenuta la notte di martedì 19 maggio 2020: il nuovo Decreto, infatti, lascia inalterato il giorno iniziale di decorrenza del divieto.

Fino al 17 agosto 2020 non possono essere iniziate o proseguite procedure di licenziamento collettivo e non possono essere disposti licenziamenti individuali per “giustificato motivo oggettivo”, qualunque sia il numero dei dipendenti occupati. I licenziamenti intimati in violazione di tale previsione dovranno considerarsi nulli per contrarietà a norma imperativa, con conseguente diritto per il lavoratore ad essere reintegrato e risarcito.

Con riferimento ai licenziamenti individuali, la disposizione lascia però spazio a diversi dubbi interpretativi circa il suo campo di applicazione, sia sul piano soggettivo (ad esempio per i lavoratori in prova e i dirigenti) sia sul piano oggettivo (si vedano i casi di impossibilità sopravvenuta o di inidoneità psico-fisica sopravvenuta di rendere la prestazione), fermo restando che restano certamente fuori dal divieto i licenziamenti per motivi disciplinari.

In relazione al licenziamento per motivo oggettivo strettamente inteso, va però segnalato che nelle aziende con più di 15 dipendenti, per i soli lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, esso deve essere anticipato da una procedura davanti all’Ispettorato Territoriale del Lavoro, scandita da alcuni termini perentori.

Il Decreto Rilancio per le ipotesi di procedure aperte prima dell’entrata in vigore del divieto di licenziamento specifica che queste si considerano sospese e riprenderanno a decorrere dal 18 agosto 2020, momento in cui è ragionevole sostenere che dovrà valutarsi il perdurare dei motivi che hanno originato l’apertura della procedura.

Il divieto non menziona esplicitamente poi il cosiddetto licenziamento per superamento del periodo di comporto (diritto alla conservazione del posto durante la malattia): a tale proposito va detto che la stessa Legge Fornero lo annovera tra i motivi oggettivi, e comunque che l’articolo 26 c. 1 del Cura Italia equipara, per i lavoratori del settore privato, il periodo di quarantena con sorveglianza attiva alla malattia e non lo ritiene computabile ai fini del superamento del comporto; non si somma dunque ad eventuali altri giorni di malattia di cui il lavoratore dovesse aver fruito in precedenza.

Analogamente, non si computano nel periodo di comporto le assenze fino al 31 luglio 2020 dei dipendenti pubblici e privati con disabilità gravi o che si trovino in una condizione di rischio derivante da immunodepressione o affetti da patologie oncologiche. Il licenziamento per superamento del periodo di comporto che venisse calcolato includendo la malattia o la quarantena per Covid-19 risulterebbe quindi illegittimo.

Infine si evidenzia che, nell’intento di ridurre il possibile contenzioso e di incentivare le aziende al mantenimento dei livelli occupazionali precedenti all’emergenza sanitaria, il comma 1 bis dell’art. 46 del dl 18/2020, recentissimamente introdotto dal nuovo Decreto Rilancio, dà la possibilità ai datori di lavoro di revocare i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo intimati nel periodo tra il 23 febbraio e il 17 marzo 2020, purché contestualmente facciano richiesta del trattamento di cassa integrazione salariale in deroga dalla data in cui tali licenziamenti abbiano avuto efficacia.

Si tratta di una deroga alla Legge Fornero che consente, come regola, la possibilità di revoca solo per 15 giorni dall’impugnazione del licenziamento, decorsi i quali il lavoratore può optare per un indennizzo di 15 mensilità sostitutivo della reintegrazione.

* Sono avvocata giuslavorista collaboratrice dello Studio legale Associato Piccinini e altri di Bologna.
** Sono laureata in giurisprudenza e praticante presso lo Studio legale Associato Piccinini e altri di Bologna.