Sblocco dei licenziamenti: ecco quando valutare l’impugnazione

di Annalisa Rosiello* e Alberto Piccinini**

In questi giorni molteplici sono le notizie apparse sui media di licenziamenti “di massa” avvenuti immediatamente dopo lo sblocco dei licenziamenti del 30 giugno u.s. Eppure il 29 giugno 2021, “il Presidente del Consiglio, Mario Draghi, e il ministro del Lavoro Andrea Orlando avevano sottoscritto insieme da Cgil, Cisl, Uil, Confindustria, Alleanza delle Cooperative, Confapi” un’intesa comune che prevede testualmente: “Le parti sociali alla luce della soluzione proposta dal Governo sul superamento del blocco dei licenziamenti, si impegnano a raccomandare l’utilizzo degli ammortizzatori sociali che la legislazione vigente ed il decreto legge in approvazione prevedono in alternativa alla risoluzione dei rapporti di lavoro”.

In realtà il divieto di licenziamento sarebbe venuto meno solo per le aziende che possono fruire della cassa integrazione ordinaria individuate ex art. 10 del d.lgs. n. 148/2015 (riferibile sostanzialmente ad industria e manifatturiero); invece rimane fino al 31 ottobre 2021 per i datori che intendono fruire (o che fruiscono: la questione è controversa) del diritto all’assegno ordinario, alla cassa integrazione salariale in deroga (sostanzialmente aziende comunemente con pochi dipendenti e che appartengono a settori come i pubblici esercizi, il commercio, il turismo, le agenzie di viaggio, lo spettacolo) e alla cassa integrazione salariale per gli operai agricoli e per le aziende industriali del tessile-moda-calzature, in virtù della possibilità di accedere ad ulteriore periodo di cassa integrazione di 17 settimane dal 1° luglio al 31 dicembre. Il divieto dovrebbe operare a prescindere dalla effettiva fruizione degli strumenti di integrazione salariale.

Oltre ai contenuti dell’intesa si rileva che il dl 99/2021 ha previsto che per le aziende che possono accedere alla cassa ordinaria non soggette alla proroga del blocco fino al 31 ottobre 2021 sia previsto un ulteriore trattamento di cassa integrazione in deroga per un massimo di 13 settimane entro limiti di spesa monitorati dall’Inps (351 milioni di euro per l’anno 2021): per i datori di lavoro che abbiano presentato domanda è inibita la possibilità di licenziare per tutta la durata del trattamento e fino al massimo al 31 dicembre 2021.

Anche l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con nota 5186/2021 del 16 luglio 2021, è intervenuto sulla questione, precisando che il divieto di licenziamento per tale ultima categoria opera non in relazione al periodo fruito, bensì a quello autorizzato. L’Ispettorato prevede ispezioni in aziende che nel secondo semestre 2021 prima licenziano e poi richiedono la Cig. Per queste aziende l’Inl svolgerà una valutazione “ai fini della programmazione delle attività di vigilanza connesse alla fruizione degli ammortizzatori sociali”.

Insomma il quadro normativo è molto complesso, tanto che per favorirne la comprensione l’Inl ha predisposto un prospetto riepilogativo inteso ad orientare le procedure conciliative di competenza: non ci si attendeva pertanto che si verificassero così tanti licenziamenti collettivi o per giustificato motivo oggettivo, al di fuori dei casi espressamente previsti dalla normativa (cessazione definitiva, messa in liquidazione o fallimento della società senza prosecuzione dell’attività, cambio d’appalto con subentro di altra impresa, accordi collettivi e gli altri casi previsti dalla normativa emergenziale, replicata nell’art. 4, comma 8 del richiamato dl).

Anche il segretario generale della Cgil Maurizio Landini, all’indomani della fine del blocco, aveva ribadito che: “dal primo di luglio, oltre al blocco selettivo del tessile, l’impegno è quello di utilizzare prima la cassa ordinaria, gli strumenti, laddove ci fossero problemi organizzativi per ricorrere ai licenziamenti. Questo è un fatto importante perché vuol dire mettere al centro la difesa del lavoro e avviare un processo di confronto, di merito”. D’altra parte la Corte Costituzionale ha da sempre fondato le fattispecie di licenziamento sull’esigenza di circondare le stesse di “doverose garanzie” e di “opportuni temperamenti” (sentenza n. 45 del 1965, punto 4 del Considerato in diritto) e da ultimo nella sentenza n° 59/2021 ha ribadito che la valutazione da parte del giudice sulla genuinità della decisione imprenditoriale “garantisce che il licenziamento rappresenti pur sempre una extrema ratio”.

Riteniamo quindi necessario, per l’articolato quadro normativo, anche in seguito all’intesa governo-parti sociali, valutare la possibilità di impugnare i licenziamenti operati prima di accedere alle misure alternative di sostegno ulteriori accordate dal dl 99/2021, art. 4. La valutazione legale dovrebbe considerare se i licenziamenti siano stati disposti in violazione dell’intesa comune di favore nei riguardi dei lavoratori in combinato con la normativa emergenziale nonché in violazione del principio dell’“extrema ratio” (o soluzione estrema in assenza di alternative) oltre che dei principi di correttezza e buona fede nelle relazioni contrattuali che deve caratterizzare la condotta delle parti, non solo nelle procedure di licenziamenti collettivi.

Del resto lo stesso Inl ha evidenziato che lo spirito “delle norme in questione risiede … nel collegare il divieto di licenziamento alla domanda di integrazione salariale”. Suggeriamo quindi a chi dovesse ricevere tali licenziamenti, anche individuali per gmo, a farli esaminare da una organizzazione sindacale o da un legale giuslavorista per verificare la possibilità di impugnarli.

* Sono curatrice di questo blog. Qui il mio cv.
** Sono avvocato giuslavorista a Bologna, dalla parte dei lavoratori. Sono Presidente di Comma2 – lavoro è dignità.