Gender pay gap: approvata la legge sulla parità retributiva, ma è solo il punto di partenza

di Giuseppe Pennino *

Il 26 ottobre scorso il Senato ha approvato in via definitiva la proposta di legge recante Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo. Il testo approvato all’unanimità dapprima dalla Camera e poi dal Senato nasce da una iniziativa parlamentare della deputata Tiziana Ciprini cui in seguito si sono affiancate numerose proposte.

La riforma prevede novità importanti sul piano dell’ampliamento delle ipotesi di discriminazione di genere, maggiore trasparenza per le imprese tenute ad adottare il rapporto sulle retribuzioni del personale, nonché l’introduzione di un sistema premiale che incentiva i datori di lavoro a prevenire i potenziali divari retributivi e a promuovere la cultura delle pari opportunità.

L’intervento normativo si è reso necessario a causa del diffuso persistere di discriminazioni salariali in base al genere, nonostante l’esistenza di norme antidiscriminazione e il principio enunciato dall’articolo 37 della Carta costituzionale secondo il quale “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore” la cui effettiva attuazione in Italia continua ad incontrare una serie di ostacoli di ordine economico e sociale che limitano di fatto l’effettiva partecipazione della donna al mercato del lavoro.

D’altronde proprio le evidenze statistiche in tema di gender pay gap (differenza percentuale tra la retribuzione oraria media di uomini e donne rapportata a quella maschile) rivelano in Italia, con riguardo al solo settore privato, delle percentuali significative rispetto alla media dell’Eurozona.

La novità più rilevante fin da subito è la modifica della nozione di “discriminazione indiretta” sul luogo di lavoro – che si applicherà anche a candidati e candidate al posto – per includervi esplicitamente anche “l’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro” che così spesso finiscono per confliggere con le vite concrete delle lavoratrici, specie se madri, e surrettiziamente introducono differenti trattamenti che mettono in una situazione di svantaggio la donna lavoratrice. Come efficacemente ha evidenziato la professoressa Chiara Saraceno in occasione di una audizione alla Commissione Lavoro della Camera, “un’organizzazione oraria del lavoro, che ad esempio chieda di essere inderogabilmente sul posto di lavoro prima dell’orario di apertura del nido o della scuola, può sembrare neutrale ma non lo è per chi ha figli piccoli, così come lo spostamento in sedi lontane. Anzi, questi requisiti ‘neutri’ possono essere utilizzati proprio al fine di discriminare”.

La relazione biennale alle Camere sullo stato delle pari opportunità nel mondo del lavoro sarà presentata dalla consigliera o consigliere nazionale di parità.

Di particolare impatto è l’estensione dell’obbligo in capo aziende pubbliche e private che occupano oltre 50 dipendenti (prima la soglia era cento) di redigere un rapporto almeno ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile: il ministero del Lavoro pubblicherà nel proprio sito internet istituzionale l’elenco delle aziende che hanno tramesso il rapporto e di quelle che non l’hanno fatto.

Il decreto ministeriale di attuazione disciplinerà anche le modalità di accesso al rapporto da parte dei dipendenti e delle rappresentanze sindacali dell’azienda interessata, nel rispetto della tutela dei dati personali, al fine di usufruire della tutela giudiziaria. La possibilità da parte dei dipendenti e delle rappresentanze sindacali di accedere ai dati del rapporto sulla situazione del personale consente di rafforzare la tutela contro le discriminazioni ai fini della cosiddetta prova statistica diretta all’accertamento giudiziale della discriminazione e dell’attenuazione dell’onere probatorio che incombe sulla lavoratrice che assume di aver subito una discriminazione ai sensi dell’articolo 40 del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna.

Anche il rafforzamento della trasparenza del rapporto sull’inquadramento di uomini e donne nell’organizzazione aziendale è misura dagli effetti rilevanti: alcuni studi nel Regno Unito hanno evidenziato che già la comunicazione trasparente delle disparità retributive di genere contribuisce a ridurre, di fatto, il differenziale salariale nelle imprese interessate dagli obblighi rispetto a quelle che non lo sono, spingendo le aziende a rimuovere “volontariamente” le disparità.

Le aziende pubbliche e private che occupano fino a 50 dipendenti potranno invece, su base volontaria, redigere il rapporto sulla situazione del personale e beneficiare anch’esse della cosiddetta certificazione della parità di genere con i conseguenti benefici contributivi.

A chi viola l’obbligo vengono sospesi per un anno i benefici contributivi eventualmente goduti se l’inerzia si protrae per oltre un anno dall’invito dell’Ispettorato del lavoro a adempiere.

L’obbligo del rapporto è legato a una novità interessante: l’istituzione dal 1° gennaio 2022 della “certificazione della parità di genere”, ovviamente riservata alle aziende sopra i 50 dipendenti, quelle che hanno l’obbligo di presentare il rapporto e delle quali si può dunque misurare i risultati.

Il suo conseguimento da parte delle aziende private darà diritto a un esonero, nel limite di 50 milioni di euro, dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, determinato in misura non superiore all’uno per cento e nel limite massimo di 50mila euro annui per ciascuna azienda. La nuova certificazione necessiterà per la sua concreta applicazione di un decreto attutivo. Inoltre la certificazione di parità garantirà un punteggio premiale nell’assegnazione di fondi e nella partecipazione di gare e avvisi banditi dalle amministrazioni che saranno tenute ad indicare nei rispettivi bandi i criteri premiali.

La legge infine estende alle società controllate da pubbliche amministrazioni, e non quotate, la regola dei due quinti di presenze femminili nei consigli di amministrazione per i primi sei mandati successivi all’applicazione della norma.

In conclusione, il recente intervento normativo rappresenta non solo un passaggio significativo al contrasto della disuguaglianza di genere e in particolare della disuguaglianza salariale, ma anche un punto di partenza verso l’attuazione effettiva dell’articolo 37 della Costituzione in tema di parità retributiva tra uomo e donna e una opportunità di crescita economica del Paese.

*Avvocato e docente in Scienze giuridico – economiche, nel 2019 è stato “Esperto giuridico” presso il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali. Esercita la professione avvocato dal 2001.