Smart working, così il lavoro diventa meno centrale per definire l’identità

di Laura Quarà *

Il mercato del lavoro, e in particolare la forza lavoro intellettuale, sta subendo i contraccolpi dovuti a molteplici fenomeni che si stanno verificando in una dimensione spazio-temporale che per velocità e compresenza di eventi era impensabile qualche anno fa. Parliamo della globalizzazione, della pandemia, del lockdown, dell’inflazione digitale e dei social network, della cultura dell’apparire, dell’avvento di massa di tecnologie Innovative (IA). Secondo l’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, sono 4,38 milioni le persone che vogliono continuare con le formule ibride di lavoro anche dopo la data del 30 giugno.

Un’indagine condotta da Reverse sul lavoro agile e lo smart working pubblicata a febbraio 2021, che ha coinvolto circa mille dipendenti, rivela che il 48% dei lavoratori intervistati si dichiara a favore dello smart working e tra le persone che hanno manifestato il maggior indice di gradimento compaiono i dirigenti (il 63% di loro valuta positivamente il lavoro agile).

Per quanto riguarda le motivazioni che spingono i lavoratori italiani a lasciare il lavoro – Great Resignation – rispetto al pre-pandemia, la fascia anagrafica più interessata è quella dei 55-60enni, rispetto ai millennial/generazione Z , fascia 15-29enni. Infatti il numero delle dimissioni riferito ai giovanissimi che hanno un contratto a tempo indeterminato risulta addirittura calato rispetto al periodo pre-pandemico. Questo dato conferma la maggiore resistenza al cambiamento di candidati più giovani che spesso antepongono la qualità di vita – coincidente con lo smart working e il welfare aziendale – alla motivazione economica e alla carriera (Fonte: Iama Risorse Umane – Divisione Finanza – 2022).

Una indagine condotta dall’Aidp (Associazione Italiana per la Direzione del Personale), a cui hanno risposto circa 850 tra professionisti e imprese, afferma che il 58% circa delle aziende ha dichiarato che “stanno trovando difficoltà ad assumere, o trattenere i dipendenti, se non viene garantito lo smart working“. Pertanto gli HR si stanno attrezzando per ingaggiare e trattenere talenti: nella lotta per attrarre risorse di valore le imprese fanno a gara a chi offre di più, talvolta sul versante retributivo, nella maggioranza dei casi su quello del welfare e della normativa adottata. Così alcune aziende hanno cominciato a “offrire” lo smart working cinque giorni su cinque con libera scelta da parte del collaboratore, altre offrono piattaforme che consentono al dipendente di crearsi il proprio menu personalizzato di benefit (mediateca, corsi di yoga, maggiordomo aziendale, spesa a chilometro zero, palestra, terme, psicologo e via così, fin dove la fantasia riesce a spingersi). Dopo aver offerto la riduzione di orario a parità di stipendio (prima a 4,5 giorni, poi a quattro giorni alla settimana), è di questi giorni la notizia delle prime aziende che stanno prevedendo la libera scelta anche del periodo di ferie.

Questi dati suggeriscono due riflessioni: la prima riguarda la Direzione Risorse Umane che, per adottare politiche di welfare coerenti con l’evoluzione socio-culturale, deve porsi sempre più come Osservatorio sul mercato del lavoro sia per tutelare le professionalità esistenti sia per attrarre nuovi talenti. La seconda non può essere disgiunta dalla prima perché riguarda un cambiamento radicale nel modello cognitivo della dimensione lavoro. Si osserva infatti, soprattutto nei più giovani, un fenomeno che Baumann potrebbe definire “lavoro liquido”, inteso come lavoro fine a se stesso, non necessariamente determinante di una identità professionale come accadeva più spesso in passato.

In sintesi si assiste a una minore centralità del lavoro che assume, per questa fascia d’età, la valenza di “accessorio necessario“ ma non determinante la struttura identitaria, quasi a confermare il pensiero che la vita sia altrove.

* Laureata in Psicologia del Lavoro ha conseguito un Master in Business Administration. Ha maturato un’esperienza pluriennale nelle Direzioni del Personale di Organizzazioni Aziendali complesse. Da alcuni anni è consulente per realtà Finance ed Insurance. E’ specializzata su temi di Conflittualità Organizzativa, Stress Lavoro Correlato, Mobbing e Straining.