Ageismo, contro le discriminazioni sull’età è auspicabile un nuovo patto generazionale

di Michele Tamburrelli*

I giovani che non trovano lavoro e gli anziani che lo perdono: sono le due facce dell’ageismo, una forma di discriminazione basata sull’età che affligge il nostro paese. Un fenomeno complesso e sottile, che ha radici culturali e sociali e che comporta costi elevati, sia per le persone che per l’economia.

Il fenomeno giovanile è confermato sia dai dati statistici che dall’attenzione posta dai media, che in questi anni hanno molto enfatizzato la fuga dei cervelli all’estero e il fenomeno dei neet, ovvero dei giovani che non studiano e non lavorano.

Il fenomeno degli ultracinquantenni (sembra incredibile, ma è questa l’età oltre la quale si viene considerati “anziani” nel mercato del lavoro) è più complesso. Spesso queste persone subiscono discriminazioni legate all’età sul luogo di lavoro e hanno difficoltà a trovare un nuovo impiego una volta licenziate o incentivate all’esodo. In un paese come il nostro, dove la popolazione invecchia, la longevità migliora e si fanno sempre meno figli, non sfruttare al meglio la collaborazione di persone che hanno accumulato una vasta esperienza sembra davvero un paradosso. Peraltro da anni si registrano tensioni sul versante pensionistico che potrebbero essere affrontate, in parte, grazie al miglior utilizzo di chi ha forze ed energie ancora da spendere.

Il fenomeno descritto si definisce “ageismo”, ovvero una discriminazione che colpisce una o più persone in base all’età. La pratica è vietata sia dall’art. 21 della Carta dei Diritti Europea che colpisce ogni forma di discriminazione (compresa quella sull’età) sia da una normativa europea, la Direttiva 2000/78/CE (recepita dal nostro ordinamento dal dlgs. 216/2003), che proibisce la discriminazione basata sull’età nel contesto di lavoro, a meno che questa non sia obiettivamente e ragionevolmente giustificata da una legittima finalità come, ad esempio la politica dell’occupazione, del mercato del lavoro e della formazione professionale.

Il tema dell’ageismo è molto più presente di quanto non si pensi, anche perché la nostra cultura è impregnata dal mito della giovinezza e quindi si hanno pregiudizi e stereotipi a volte anche inconsapevoli. Che non si tratti di esagerazioni ce lo confermano alcune recenti indagini tra cui, per sintesi di cronaca, cito quella condotta da Michael Page nel 2023 su un campione di 4775 intervistati nei paesi europei, da cui emerge che la discriminazione per età è la più praticata: il 34% ha subito discriminazioni in base all’età, il 23% di genere, il 22% in base al background sociale etc.

Nel contesto lavorativo, pregiudizi e stereotipi nei confronti degli anziani possono portare a decisioni che limitano le opportunità di formazione per queste persone. Le aziende potrebbero escluderli dai programmi di sviluppo professionale, ritenendoli meno adattabili o costosi. Inoltre, l’età potrebbe influenzare le decisioni di assunzione o promozione, con conseguenze significative. I costi derivanti da questa discriminazione possono essere notevoli: si perdono esperienze e competenze preziose, vi sono implicazioni per la salute e la sicurezza, le pratiche di ageismo possono causare stress, ansia e una diminuzione dell’autostima.

In occasione della ricerca di una nuova occupazione, la compilazione dei lunghi format che si aggiunge all’invio dei curricula impone spesso di indicare dati personali totalmente ininfluenti sulla professionalità richiesta, come per esempio la data e il luogo di nascita. Perché queste richieste? Potrebbero essere utili forse per ricoprire incarichi che sono fisicamente impegnativi (es. vigili del fuoco, militari, lavoratori edili) o ad alto rischio (piloti di linea, conducenti di veicoli pesanti, etc.), ma per lavori impiegatizi? Sarebbe poi comunque da dimostrare che un cinquantenne in buona salute non possa svolgere anche qualcuno dei lavori sopraccitati!

Questi problemi purtroppo rischiano di passare in secondo piano, soprattutto in un momento in cui il mercato del lavoro sembrerebbe restituire dati positivi (disoccupazione anno 2023 in leggero calo, dati Inps). Il vero dramma in questo caso è che i giovani si impiegano sempre più tardi nelle aziende e le persone di maggior anzianità lavorativa tendono ad essere spinte anticipatamente fuori dal contesto lavorativo. In altre parole bisognerebbe riflettere, oltre che sulla quantità, anche sulla qualità degli impieghi. Sarebbe auspicabile puntare ad un nuovo patto generazionale, dove giovani e anziani non vengano messi in perenne competizione: si può ben assicurare il ricambio impegnando al meglio l’alleanza tra generazioni.

Per fortuna alcune aziende stanno sperimentando percorsi diversi, favorendo la nascita di ruoli di mentoring che consentano alle persone con un vissuto professionale più ampio e profondo di affiancare i più giovani e trasmettere loro competenze ed esperienze, sia positive che negative, che solo una lunga carriera fatta di errori oltre che di successi può trasmettere. E’ ancora poco diffusa in Europa la certificazione “age friendly” che consente alle aziende di prendere consapevolezza della discriminazione per età per favorire una cultura più inclusiva, aperta e supportiva.

I vantaggi potenziali per le organizzazioni di essere più attente a questa politica? Aumento dell’attrattività dei candidati verso aziende che rispettano i dipendenti in quanto persone, aumento della produttività facendo tesoro di esperienze e professionalità, implemento dell’innovazione attraverso il confronto tra generazioni, riduzione dei costi soprattutto di ricerca, assunzione e formazione, aumento della reputazione aziendale. Vi sembra poco?

* Laureato in diritto del lavoro e relazioni industriale, mi sono occupato della materia fin dai miei primi esordi nel sindacato. Ho diretto per diversi anni un ente di formazione riconosciuto.