Intelligenza artificiale applicata alla selezione del personale: serve un approccio multidisciplinare
Commentidi Maria Elena Iafolla*
Una delle più diffuse ed efficaci applicazioni dei sistemi di intelligenza artificiale è il supporto alle attività di decision making: nelle numerosissime decisioni che ciascuno di noi deve assumere quotidianamente – secondo alcuni studi, anche 45.000 -, una buona parte di queste può essere automatizzata e delegata. Non stupisce, dunque, che questi sistemi di supporto vengano inseriti nei processi aziendali, a cominciare dalla selezione del personale, una delle attività più importanti per il buon funzionamento dell’organizzazione. Diverse sono le fasi e le modalità di impiego di queste tecnologie, dallo screening iniziale alle interviste “assistite”.
Screening, parsing, chatbox e interviste
Una volta raccolta una quantità sufficiente di candidature, che in alcuni casi possono essere anche migliaia, è necessario procedere con lo screening dei curricula per scartare i profili che non soddisfano i criteri richiesti, attività preliminare ad alto dispendio di tempo. È per questo motivo che una delle prime mansioni affidate all’IA sia stato il cosiddetto parsing, cioè l’analisi automatizzata dei cv: la tecnologia permette di “leggere” un numero elevatissimo di documenti in breve tempo e individuare le parole chiave rilevanti, che facciano riferimento ad esempio alle esperienze, agli studi, alle competenze.
Il successivo primo contatto può essere gestito per mezzo di chatbox, sistemi in grado di interagire con un essere umano, ad esempio a voce o per iscritto, e quindi raccogliere le prime e più comuni informazioni, nonché rispondere alle domande frequenti. La delega di quest’attività alla macchina ha il vantaggio di permettere ai recruiter di concentrarsi sulla parte dell’intervista in cui l’apporto umano possa essere un effettivo vantaggio.
All’esito di questa prima parte possono essere utilizzati sistemi di ranking, che stilano in automatico una sorta di classifica dei candidati alla preselezione in base alla loro idoneità rispetto alla posizione aperta.
È a questo punto che si entra nel vivo del processo, tradizionalmente svolto con interviste dirette, gestione di attività in gruppo, realizzazione di un lavoro di prova. I sistemi di IA possono supportare queste attività o anche svolgere direttamente le valutazioni, ad esempio con test psicometrici, giochi online, assessment che misurano abilità, caratteristiche, competenze specifiche e tecniche, capacità di problem solving. Allo stesso modo, possono essere “assistite” dall’intelligenza artificiale anche le interviste, seppur tenute direttamente dal recruiter.
I vantaggi nell’uso dell’IA
Già da questo breve quadro, è evidente come l’IA consenta di automatizzare numerose attività ripetitive e a basso valore aggiunto, migliorando l’efficienza del processo, liberando il tempo dei professionisti delle risorse umane a favore di temi più complessi e strategici. Questo permette di ridurre significativamente i costi operativi associati all’assunzione, con la parallela maggior probabilità che il candidato selezionato accetti la proposta.
Un altro vantaggio, contrariamente a quanto si potrebbe di primo acchito ritenere, sta nel fatto che l’uso dell’intelligenza artificiale rende possibile evitare i pregiudizi dell’intelligenza “umana”: qualunque incaricato della selezione, anche inconsapevolmente, può essere influenzato da esperienze pregresse e opinioni personali, che possono essere evitate con l’uso di un algoritmo correttamente addestrato.
Tutela della privacy, responsabilità, etica
Restano centrali, accanto ai vantaggi sopra descritti, alcune questioni che richiedono attenzione, consapevolezza e cura da parte di tutti gli attori coinvolti, dai datori di lavoro, ai sindacati, alle istituzioni, ai lavoratori stessi.
Evidente è, per cominciare, la necessità di tutelare la privacy dei candidati, garantendo informazioni trasparenti, sicurezza dei dati personali, esercizio dei diritti riconosciuti dal Gdpr. Al contempo, se consideriamo che un algoritmo di intelligenza artificiale è addestrato con una enorme quantità di dati, resta importante proteggere quei dati e tutelare i lavoratori cui appartengono, con altrettanta trasparenza, informazione, sicurezza, corretta governance.
C’è da ultimo, ma non per importanza, il rischio che l’IA soffra essa stessa – come quella umana – di pregiudizi, i cosiddetti bias. Per meglio comprenderne gli effetti, si pensi al caso in cui un algoritmo venga addestrato con i dati di chi ha lavorato in un’azienda negli ultimi decenni: è probabile che nei ruoli tecnici fossero impiegati soprattutto lavoratori di genere maschile, un bias sociale e culturale che verrebbe cristallizzato nel sistema di IA e ulteriormente propagato. È molto importante, dunque, un approccio multidisciplinare, perché diritto, tecnica, formazione, strategia possano collaborare a tutela delle persone e dei loro diritti fondamentali.
* Avvocato, esperta di diritto delle nuove tecnologie, privacy e intelligenza artificiale. Presidente dell’associazione Digital Forensics Alumni e membro del Board sull’uso etico delle tecnologie emergenti per l’innovazione urbana della Città di Torino.
